#JoaquínGalindo - Reforma laboral y contrarreforma: 2012-2020

Joaquín Galindo - Abogado

La reforma laboral de 2012 afectó sustancialmente al empleo del sector privado. En la crisis económica y productiva 2008-2013 cundieron los despidos colectivos y los despidos objetivos individuales.

En un contexto de debilidad empresarial era admisible -y comprensible- por los operadores laborales la razón de un despido con escaso coste indemnizatorio, frecuentemente soportado por el Fondo de Garantía Salarial, a razón de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, atendiendo a la antigüedad en plantilla del trabajador afectado. Sin embargo, lo que supuso una ruptura en nuestro derecho indemnizatorio clásico ante extinciones no lícitas de una relación laboral, fue la minoración de la indemnización legal de los despidos reconocidos o declarados improcedentes: De 45 días de salario por año de servicio con un límite de 42 mensualidades, a 33 días por año de servicio y hasta un máximo de 24 mensualidades de indemnización. Se puede conceder que el tope máximo de 42 mensualidades pudo ser objeto de merma justificada, pero no cabe duda que 24 meses de salario como nuevo tope indemnizatorio para los despidos improcedentes, respecto de las relaciones laborales nacidas a partir de 12 de febrero de 2012, constituyó un desafuero en un estado autodenominado social y democrático de derecho.Más aún, el coste en días por año ante un despido injustificado, nos muestra sólo una cara de la moneda del abaratamiento del despido. Los operadores tanto jurídicos, como empresariales y sindicales, sabían que la eliminación de los denominados “salarios de tramitación”, otro de los ejes polémicos de la reforma laboral (la condena judicial en un despido improcedente, incluía el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarare la improcedencia) mermaban a la parte social de un elemento negociador de primer orden, tanto en las conciliaciones obligatorias previas, como en los juzgados de lo social y, en consecuencia, la parte empresarial podía arriesgar mucho más en la defensa de un despido -aún de difícil declaración de procedencia- en sede judicial. Antes de la reforma, el importe de los salarios de tramitación acompañaba al indemnizatorio en los despidos improcedentes.


Algunos aspectos de la reforma laboral de 2012 supusieron un desafuero en un estado autodenominado social y democrático de derecho


Otro elemento, en exceso liberalizador a mi juicio -y sin olvidar en absoluto la libertad de empresa-, fue la eliminación de la autorización por la Autoridad Laboral en los expedientes de regulación de empleo, por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, cuando el periodo de consultas, entre la representación legal de la plantilla y la representación empresarial, en un ERE extintivo, suspensivo o de reducción de jornada (institución jurídico-laboral de uso ineludible en etapas de crisis), terminaba sin acuerdo. Siendo consciente de dicha libertad de empresa, en mi opinión, eliminar el criterio independiente de la autoridad laboral, en la resolución de un ERE, y dejar la decisión en manos de la parte empresarial, excede del legítimo poder de dirección y organización que sin duda incumbe al empleador.

Para terminar, existe un aspecto propio de una reforma laboral, que no fue acometido con la normativa de 2012 y que, a mi juicio, debería ser objeto de análisis en la eventual reforma tras el COVID-19. De manera sosegada, como todo el conjunto de la anunciada contrarreforma, fruto del diálogo social y la negociación colectiva de las administraciones públicas con los agentes sociales: Se hace necesario dotar al conjunto de la administración pública (estado, comunidades autónomas, entidades locales) y a las entidades de derecho público, de mecanismos similares a los ERTEs (suspensiones de la relación de trabajo y reducciones de jornada de los empleados públicos) para situaciones de crisis como la que hoy atravesamos. De igual modo que operan en la empresa privada. Aún más, debería dotarse a todas las administraciones públicas de competencias propias en planes eficaces de reestructuración y racionalización del sector público que sirvan al interés general de cada ente público, de manera que el número de sus empleados, se acomode en cada momento al principio de eficacia en el Capítulo de gasto de personal, redimensionando al alza o a la baja, cuando proceda, el empleo público.

El grave coste de todo orden que nos ha revelado el COVID-19, no debería soportarlo únicamente la empresa privada, sus empleados por cuenta ajena y los trabajadores por cuenta propia. Es justo que los empleados públicos (a salvo sanidad, enseñanza, servicios sociales y sectores estratégicos), en situaciones como la citada, tengan el mismo trato que sus iguales en el sector privado.■

Algunos aspectos de la reforma laboral de 2012 supusieron un desafuero en un estado
autodenominado social y
democrático de derecho


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